Management 3.0 – Responsabilidade Compartilhada

A estrutura vertical – e tradicional – de trabalho está cada vez mais rara, principalmente no mercado de tecnologia. Esse modelo está dando lugar a um novo formato de gerenciamento de equipes, de estrutura horizontal e colaborativa. Entretanto, dividir a responsabilidade das tarefas e abrir mão de um modelo de trabalho com o qual as pessoas estão habituadas, não é uma tarefa fácil. Com isso em vista, o agilista Raphael Rodrigues compartilhou com os colegas, em mais uma edição do SoftDrops*, algumas informações do treinamento que realizou sobre Management 3.0, e as práticas desse modelo de gestão.

Como funciona o Management 3.0

Esse conceito de gestão, criado por Jurgen Appelo, defende o compartilhamento de responsabilidades por todos, seja de tarefas ou processos. Utiliza-se o termo 3.0, uma vez que existe o Management 1.0, orientado ao comando e controle em uma estrutura totalmente vertical, e o Management 2.0, relacionado aos líderes servidores, com técnicas de gestão mais avançadas, mas que ainda apresenta lentidão nas tomadas de decisões.

Na ocasião, Raphael salientou que Management 3.0 não é outro framework, mas uma forma de olhar para os sistemas de trabalho e cultura organizacional, não só para a camada de gerência, mas para todos que exercem algum tipo de liderança e, é claro, para toda a organização. Para aplicar esse conceito nas empresas, o agilista também ressaltou que as organizações são sistemas complexos e adaptativos, pois consistem em partes (pessoas) que formam esses sistemas e que apresentam um comportamento complexo e único.

No treinamento, essa percepção é representada por um monstro com seis olhos, que reflete as particularidades das organizações e reflete um ser único. Os olhos seriam os princípios focados em pessoas e nos times, conforme observamos abaixo:

Energizar as pessoas

As pessoas são as partes mais importantes de uma organização. Os gerentes devem tentar manter as pessoas ativas, criativas e interessadas no projeto. Entretanto, é difícil saber o que motiva e engaja todos os colaboradores. Nesse sentido, cada pessoa pode saber o que lhe instiga. Já os líderes podem criar condições para que isso aconteça.

Sendo assim, é possível buscar o que o motiva em dez itens do modelo CHAMPFROGS, que lida especialmente com esse tema no ambiente de trabalho. Ele consiste em dez gatilhos que são intrínsecos, extrínsecos ou híbridos, conforme podemos ver na imagem abaixo:

Refletindo sobre esses dez itens, podemos compreender qual nos faz sentir motivado e como direcionar os nossos interesses, encontrando realização. Além disso, com eles podemos propor meios para a empresa ou time contribuir com isso.

Empoderar os times

Times podem se auto-organizar por meio de empoderamento, autorização e confiança na gestão. Raphael salientou que realizar a transição para esse formato não é fácil. Para começar, alguns gestores podem escolher itens para que as pessoas possam trabalhar a auto-organização e, a partir disso, avançar no método. Essa mudança é positiva, pois ter o controle centralizado de um sistema complexo não funciona, uma vez que o ponto central da rede não tem meios de obter toda a informação necessária para tomar boas decisões em diversas frentes.

Cada trabalhador tem a noção parcial do trabalho, um background e competências e habilidades diferentes. Por essa razão, é melhor distribuir o controle (empoderamento) entre todos. Isso acelera a tomada de decisão e o desempenho das tarefas. Nesse formato o gerente do projeto, por exemplo, atua como um facilitador ou coordenador do time, guiando a equipe e acompanhando o trabalho que está sendo desenvolvido. O agilista ainda compartilhou a maneira como aplica essa visão na equipe que gerencia: através do Team Canvas, por exemplo, é possível definir coletivamente o papel e o que se espera de cada integrante do time.

Alinhar restrições

Raphael ainda alertou sobre os caminhos que a auto-organização pode abrir para a equipe. Nesse sentido é necessário proteger as pessoas, os recursos compartilhados, oferecer um propósito claro e bem definido. Com uma meta em comum os times são mais efetivos nas entregas. Nesse sentido, é muito importante que os valores e o que a empresa se propõe estejam alinhados com cada colaborador. Uma das ferramentas que o agilista apontou – e pode auxiliar na busca pelo objetivo do time – é o IKIGAI, que seria o espaço na intersecção dos quatro círculos, conforme a imagem abaixo:

Desenvolver competências

Para que o time alcance suas metas e o seu propósito, os integrantes precisam ser capazes, logo os gestores devem contribuir para o desenvolvimento de competências. Isso significa que habilidades e competências devem ser desenvolvidas com o apoio da organização, como com cursos ou treinamento, por exemplo.

Crescer a estrutura

Muitos times operam dentro do contexto de organizações complexas, dessa forma é importante considerar o uso de estruturas que favoreçam a comunicação. Desenvolver a equipe, como falamos anteriormente, é parte fundamental para essa etapa dar certo.

Melhorar o todo

Raphael concluiu sua apresentação falando sobre o sexto princípio do monstro. O agilista comentou que pessoas, times e organizações devem melhorar continuamente para adiar o fracasso o maior tempo quanto possível. Por essa razão, é tão importante desenvolver competências e contribuir para o crescimento da estrutura. Isso fortalece a organização e permite a contribuição de todos de maneira horizontal e eficiente.

*O SoftDrops é um evento de troca de conhecimento que acontece todas as quartas-feiras, na sede da SoftDesign. A cada semana, um colaborador se predispõe a expor para os colegas algum tema de seu interesse, que tenha relação com os três pilares do nosso negócio: design, agilidade e tecnologia. A minipalestra dura em torno de trinta minutos e é seguida por um bate-papo entre os participantes.